Cuando una empresa se plantea el despido de un trabajador, le interesa conocer previamente el coste de la indemnización. Utilice la herramienta que le facilitamos y haga tantas simulaciones como desee.Despido por causas objetivasSi una empresa efectúa un despido por causas objetivas, debe abonar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado a los afectados, con un tope de 12 mensualidades.Asimismo, la empresa le debe conceder un preaviso de 15 días. Eso sí, dicho preaviso se puede sustituir por el abono de una indemnización de 15 días de salario. Despido improcedenteSi tras haber efectuado un despido éste se declara improcedente, el cálculo de la indemnización se realiza en función de la antigüedad del afectado: Un tramo. Si el contrato se firmó a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días por año, con un tope de 24 meses. Dos tramos. Para los contratos firmados con anterioridad, el cálculo se debe realizar en dos tramos. De esta manera, por el tiempo transcurrido hasta dicha fecha, la indemnización es de 45 días por año, con el límite de 42 mensualidades; y por el tiempo trabajado con posterioridad, de 33 días. Eso sí, la indemnización tiene un tope de 720 días de salario, salvo que el cálculo devengado hasta el 11 de febrero de 2012 sea superior, en cuyo caso dicha cuantía opera como tope máximo (lo que implica que ya no se deba tener en cuenta el segundo tramo).Debido a que el cálculo de la indemnización resulta complejo en estos casos, le interesa disponer de una buena herramienta que haga los cálculos por usted.Antigüedad y salariosCuando rellene la herramienta, a la hora de determinar la antigüedad del trabajador, compute los períodos desde el primer día de trabajo. Así: Si tuvo un contrato temporal –incluso a través de una ETT– antes de ser indefinido, compútelo también, salvo que hubiesen pasado más de 20 días hábiles entre ambos contratos.Compute los períodos inferiores al mes como un mes entero. Por ejemplo, si su antigüedad es del 15 de enero y lo cesa el 20 de septiembre, cuente nueve meses (y no ocho meses y cinco días).Respecto al salario diario, calcúlelo en función del salario bruto del último mes, con la prorrata de las pagas extras. Por ejemplo, si el afectado tenía un salario de 100 euros y dos meses antes del cese pidió reducir su jornada a la mitad de forma voluntaria, compute un salario de 50 euros. Pero si la reducción se debe a guarda legal, deberá computar su salario como si no tuviera la jornada reducida. Respecto a otros conceptos salariales, tenga en cuenta las siguientes reglas de cálculo: Variables. Si el afectado cobra conceptos variables (por ejemplo, comisiones), haga un promedio del total cobrado durante el último año. En especie. Si cobra rentas en especie (por ejemplo, un coche de empresa), incluya como salario diario su valoración. Extrasalariales. Y si percibe algún concepto extrasalarial (por ejemplo, dietas), no lo incluya en el salario diario.Normativa aplicableEstatuto de los Trabajadores. Artículos 51 a 56.Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Disposición Transitoria 5ª.

Si uno de sus trabajadores incurre en diversas faltas de asistencia, su empresa podrá despedirle por causas objetivas aunque dichas faltas estén justificadas. Para ello, su empleado debe superar unos umbrales de absentismo fijados en la ley.Umbrales de absentismoSi quiere despedir a un trabajador por incurrir en diversas faltas de asistencia, éste deberá superar los siguientes umbrales de absentismo para que el despido sea válido:Deberá faltar un 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.O bien deberá faltar un 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.Tipo de faltas de asistenciaPara efectuar este despido, su empleado debe incurrir en varios períodos de inasistencia. De esta manera, si únicamente se produce una ausencia, el despido no será válido aunque se superen los umbrales indicados. Así, por ejemplo, si coge la baja del 2 al 20 de enero, habrá faltado al trabajo un total de 12 días laborables. Sin embargo, aunque dicha cifra supere el 20% de las jornadas hábiles de dos meses consecutivos, usted no podrá despedirle si no ha tenido otras faltas de asistencia dentro de ese período.Por otro lado, cuando calcule los umbrales de absentismo, no tenga en cuenta los retrasos o las faltas de puntualidad a la hora de acudir al trabajo. Es decir, las ausencias que permiten adoptar este despido deben afectar a la jornada completa de trabajo.Además, sepa que, a efectos de este tipo de despido, no se computan como faltas de asistencia las derivadas de vacaciones, permisos retribuidos, situaciones relacionadas con la maternidad o paternidad, accidentes de trabajo, huelga, o de actividades de representación legal de los trabajadores. Tampoco se computan las bajas por enfermedad o accidente no laboral de más de 20 días consecutivos, ni las ausencias motivadas por violencia de género o por tratamientos médicos de cáncer o enfermedad grave.HerramientaUtilice la herramienta que le facilitamos y verifique de un modo rápido y sencillo si su empleado alcanza los umbrales para poder ser despedido por estas causas. Para utilizar correctamente la herramienta, rellene únicamente las casillas de color rojo. En concreto, para calcular el primer umbral actúe del siguiente modo:Consigne las jornadas hábiles que ha habido en su empresa en dos meses consecutivos y en los 12 meses anteriores. Asimismo, indique las jornadas hábiles de ausencia de su empleado dentro de ambos períodos. Automáticamente la herramienta le indicará si su empleado alcanza el umbral y si, por tanto, su despido es posible. Si dicho umbral no se alcanza, rellene las casillas correspondientes al segundo umbral. Es decir:Consigne las jornadas hábiles de ausencia en que ha incurrido su empleado en cuatro meses discontinuos.Rellene también las jornadas hábiles que ha habido en esos cuatro meses discontinuos.Automáticamente la herramienta le indicará si su empleado alcanza este segundo umbral. En caso afirmativo, podrá despedirle por causas objetivas. Normativa aplicableEstatuto de los Trabajadores. Artículo 52 d).

Algunas empresas se plantean el despido de empleados con salarios elevados para sustituirlos por otros trabajadores con sueldos inferiores. Calcule en cuánto tiempo se recupera el coste del despido con la herramienta que le facilitamos.PlanteamientoSi una empresa se ahorra 30.000 euros en salarios, mejorará en esa misma suma su resultado anual. Sin embargo, reducir los gastos de personal no es tan sencillo ya que tendrá que pagar indemnizaciones que sólo recuperará con los ahorros futuros derivados de los salarios que dejará de pagar. ¿Cómo calcular en cuánto tiempo recuperará las indemnizaciones satisfechas? CálculosPor ejemplo,  un trabajador lleva cinco años en la empresa y su salario es de 30.000 euros anuales. Sin embargo, la empresa no está contento con su rendimiento y además considera que el puesto de trabajo que ocupa podría ser cubierto perfectamente por una persona más eficaz y con un salario de 20.000 euros. Su planteamiento, por tanto, es el siguiente: Despedir al trabajador y abonarle 15.600 euros de indemnización (importe correspondiente a un despido improcedente). Contratar inmediatamente a una persona con la que ya ha contactado, ofreciéndole un salario de 25.000 euros. A simple vista, el ahorro es de 5.000 euros anuales (diferencia entre ambos salarios), lo que permite a la empresa “recuperar” los 15.600 euros pagados ahora en poco más de tres años. Ahora bien, conviene afinar un poco más los números. A estos efectos: El ahorro para la empresa será algo superior a los 5.000 euros, ya que, además del menor coste por salario, tendrá un menor coste por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa (siempre que el trabajador despedido no esté cotizando por el tope máximo establecido por la ley). Pero, en contrapartida, la indemnización se paga ahora, mientras que el ahorro se produce en el futuro. Y esta diferencia en el tiempo le supondrá un coste financiero, ya que con el dinero pagado la empresa podría haber anticipado pagos a proveedores, o reducir sus deudas bancarias, por ejemplo.Utilidad de la herramientaPues bien, con la herramienta que le ofrecemos podrá calcular el plazo de tiempo en el que una empresa podrá recuperar el coste de la indemnización. Para ello, únicamente se debe consignar el coste salarial del empleado al que se despide y el de su sustituto, el importe de la indemnización y el tipo de interés bancario.Con los datos del ejemplo (indemnización de 15.600 euros, y salarios de 30.000 y 25.000 euros), la empresa recuperará el coste de la indemnización en 40 meses (3,29 años).